А культуры патрэбныя “ўніверсальныя салдаты”?

№ 51 (1281) 17.12.2016 - 23.12.2016 г

Кадры вырашаюць усё: пра найноўшыя тэндэнцыі
На мінулай “Прэміі HR-брэнд-2016” можна было не толькі даведацца пра шэраг буйных культурных праектаў айчынных кампаній, але і зразумець з дапамогай экспертаў тыя працэсы, што адбываюцца сёння ў галіне рынка працы (абрэвіятура “HR” ад англійскага “human resource” абазначае кадравую службу), ды тыя патрабаванні, якія кампаніі прад’яўляюць супрацоўнікам. А таксама знайсці адказы на пытанні, як застацца канкурэнтаздольным у тэхналагічным грамадстве, як лепш за ўсё знаходзіць новае месца працы, калі не задавальняе старое, як пазбегнуць памылак пры напісанні рэзюмэ... Увесь гэты вопыт, натуральна, можа прыдацца і работнікам сферы культуры Беларусі.

Тэндэнцыя навідавоку

Да слова, калі весці гаворку пра сённяшнюю сітуацыю на рынку працы Беларусі, дык, як заўважыла “К” дырэктар партала "Rabota.tut.by" Святлана Шапарава, той спад цікавасці да новых спецыялістаў, які назіраўся ў кампаніях летась, сёння ўжо не актуальны.

— Мы назіраем тэндэнцыю да павелічэння вакансій на сваім партале, у тым ліку — і тых, дзе занятыя работнікі інтэлектуальнай працы, — адзначыла Святлана Шапарава. — Напрыклад, вельмі значна выраслі запыты працадаўцаў у сферы рэкламы і маркетынгу. Да слова, гэтыя запыты часам нават апярэджвалі попыт на спецыялістаў рабочых прафесій.

Зразумела, наяўнасць попыту на тых або іншых спецыялістаў не азначае, што кожны з іх адразу можа разлічваць на вакантнае месца ў кампаніі, бо трэба адпавядаць і іншым крытэрыям. Напрыклад, як казала кіраўнік аддзела рэкрутынгу “CV Keskus” (Эстонія) Рэніта Кэспер, працадаўцы сёння звяртаюць увагу на тых людзей, якія маюць розны вопыт працы і лепш за ўсё — у сумежных з асноўнай спецыяльнасцю галінах дзейнасці. Гэтакія, так бы мовіць, “універсальныя салдаты” могуць пры нагодзе часова падмяніць свайго калегу на працы, які сышоў у адпачынак ці захварэў, ці ўвогуле з цягам часу стаць спецыялістамі у розных сферах.

Праекты і вынікі

І менавіта пра такія праекты, якія ставяць за мэту рознабаковае навучанне сваіх спецыялістаў, і ішла гаворка на мерапрыемстве. Скажам, начальнік аддзела развіцця персаналу “МТБанка” Вераніка Каралёва распавядала, як працуе іх HR-праект, накіраваны на ўтрыманне патрэбных спецыялістаў, якія меркавалі ў хуткім часе сысці з арганізацыі. Такія людзі на пару дзён спрабавалі сябе ў новай ролі: займалі месцы спецыялістаў у іншых аддзяленнях банка, у іншай сферы дзейнасці ды пад кіраўніцтвам вопытнага супрацоўніка адпрацоўваючы там колькі рабочых гадзін. У выніку большасць супрацоўнікаў вырашала… застацца на працоўным месцы і актыўна ўключалася ў павышэнне свайго прафесійнага ўзроўню праз удзел у курсах і семінарах.

Што ж, цалкам ухвальны вопыт — у тым ліку, калі згадваць пра яго і ў дачыненні да сферы культуры. Напрыклад, чаму б тым жа бібліятэкарам не папрасіцца на дзень-другі ў клуб, а клубным супрацоўнікам не “пашчыраваць” на ніве аказання платных паслуг наведвальнікам бібліятэк? Усё, натуральна, для таго, каб больш свядома разумець тую творчую “кухню”, у якой “варацца” іхнія калегі па працы. Зразумела, што такі “пазабібліятэчны” ці “пазаклубны” вопыт будзе асабліва каштоўны пры магчымым аб’яднанні сельскіх клубаў і бібліятэк у адну ўстанову (прыклады чаго сустракаюцца сёння літаральна ва ўсіх раёнах). Акрамя таго, падобная праца, вядома ж, значна паспрыяе самаразвіццю спецыялістаў ды, хто ведае, магчыма, прымусіць задумацца аб выбары іншай прафесіі ў сферы культуры.

Вярнуся да агучаных праектаў. Дырэктар па развіцці бізнесу кампаніі “CactusSoft” Міхаіл Картамышаў распавядаў пра карпаратыўнае прыкладанне, якое дазваляе ўсяму калектыву пастаянна быць на сувязі, абмяркоўваць навіны і прапановы. Акрамя таго, такая праграма, натуральна, вельмі дапамагае навічкам “улівацца” ў калектыў, хутка знаёміць навабранцаў з правіламі і прынцыпамі фірмы, з асноўнымі тэмамі, якія яна распрацоўвае, актуалізуе іх дзейнасць. Як вынік — паказчыкі далучанасці новых супрацоўнікаў выраслі на 20 %, знізіўся працэнт “цякучасці” кадраў, узрос працэнт лаяльнасці ў дачыненні да кампаніі.

Што ж, падобныя прыкладанні — яны, дарэчы, фактычна аналагі тых жа “Скайпа” ці “Вайбера” — мяркую, можна прымяняць і ва ўстановах культуры. Інтэрнэт ёсць усюды, таму нічога не перашкаджае ствараць бібліятэкарам, музейшчыкам і клубнікам групы для абмеркавання нейкіх пытанняў — ад спецыялізаваных да тых, якія прадугледжваюць, скажам, экскурсійную паездку… Ды і зразумела, што навічку сапраўды лягчэй бачыць віртуальна-рэальную сувязь і дапамогу ад калег, хай сабе і з дапамогай мэсэнджару. Хаця віртуальныя стасункі, зразумела, трэба падмацоўваць і рэальнымі. Так і калектыў будзе мацнець, і сыходзіць з яго не захочацца.

Калі ж казаць пра іншыя праекты, можна згадаць той, які прэзентавала начальнік аддзела па навучанні і развіцці групы кампаній “Прэмія” Вольга Лявонцьева. Ідэя праекта “Звязаныя адным ланцугом” (ацаніце назву!) палягае ў стварэнні так званага карпаратыўнага ўніверсітэта, у якім спецыялістам з рэгіёнаў можна не толькі падвысіць свае веды, але і актыўна ўключыцца ў працэс праектавання і рэалізацыі сваіх крэатыўных ідэй. Па выніках праграмы, зазначыла Вольга Лявонцьева, былі рэалізаваны 4 праекты, а з дзясятак чалавек, што прадэманстравалі высокія вынікі, занялі кіраўнічыя пасады ў сваіх арганізацыях.

Падобныя ўніверсітэты па розных кірунках прафесійнай дзейнасці, натуральна, ёсць і ў абласных ды раённых арганізацыях сферы культуры. Праўда, называюцца яны ці то курсамі павышэння кваліфікацыі, ці то семінарамі, ці то навукова-практычнымі канферэнцыямі. Сутнасць адна: палепшыць веды, навучыць новаму, даць неабходныя матэрыялы, пазнаёміць з карыфеямі і завязаць новыя знаёмствы. А вось час пад стварэнне ды рэалізацыю сваіх праектаў такія формы работы, на жаль, не прадугледжваюць. Між тым, як вядома, без практыкі любая тэорыя, нават пададзеная з першых рук высокакваліфікаванымі спецыялістамі, усё адно застаецца “мёртвай” і далей за старонкі ў нататніку нікуды не ідзе.

У якасці заключэння

На канферэнцыі прагучала яшчэ з дзясятак выступленняў, дзе прапагандаваўся вопыт кампаній па далучэнні сваіх супрацоўнікаў да пэўных праектаў, якія зніжалі “цякучку” кадраў, паляпшалі клімат у калектывах і ў выніку спрыялі паспяховасці бізнесу. Напрыклад, нехта наладзіў выпуск карпаратыўнай газеты, якая цяпер карыстаецца значным попытам у супрацоўнікаў, а хтосьці распрацаваў фірменную настольную гульню і арганізаваў цэлы россып рэгулярных унутраных і знешніх мерапрыемстваў, што прыцягваюць да ўдзелу ўсё больш людзей. Прадстаўнікі адной фірмы распавядалі пра ўнутраны конкурс, падчас якога супрацоўнікі маглі падаваць свае рашэнні па актуальных праблемах кампаніі і такім чынам уключаліся ў кіраўнічы працэс, а ў іншай кампаніі сваіх работнікаў зацікавілі стварэннем аматарскага спеўнага калектыву…

І апошняе. Як бачна, сёння, у эпоху крызісу, нават самыя буйныя кампаніі, аптымізуючы сваю дзейнасць, не забываюцца на галоўны рэсурс — кадравы. Іхні вопыт па ўключэнні супрацоўнікаў у актыўны ўдзел і працу на карысць прадпрыемства ці арганізацыі, каштоўны і для ўстаноў культуры, якія таксама не першы год жывуць ва ўмовах аптымізацыі і скарачэння бюджэтнага фінансавання, ды пастаянна занятыя пытаннямі пошуку маладых спецыялістаў ці ўтрыманнем тых людзей, якія працуюць у сферы не першы год. Тым больш, знакамітая прыказка пра тое, што кадры вырашаюць усё, дасюль яшчэ не страціла сваёй актуальнасці.

Аўтар: Юрый ЧАРНЯКЕВІЧ
аглядальнік газеты "Культура"